Weniger offene Stellen, mehr verfügbare Führungskräfte

Aus dem Kandidatenmarkt ist ein Arbeitgebermarkt geworden

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zählt für das erste Quartal 2026 rund 1,15 Millionen offene Stellen in Deutschland. Das sind 105.800 weniger als im Vorquartal, ein Rückgang von acht Prozent. Auf 100 offene Stellen kommen inzwischen 264 Arbeitslose, im Quartal davor waren es 251.

IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 1/2026. Die Vakanzquote setzt offene Stellen ins Verhältnis zu allen Arbeitsplätzen.

Die Besetzungsdauer folgt der Entwicklung. 2025 vergingen im Schnitt 86 Tage vom Beginn der Suche bis zum Arbeitsantritt, neun Tage weniger als im Spitzenjahr 2022. Auch die Unternehmen selbst melden Entspannung: Im DIHK-Fachkräftereport, für den über 21.000 Unternehmen antworteten, geben 36 Prozent an, offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen zu können. Ein Jahr zuvor waren es sieben Prozentpunkte mehr.

Auf der Führungsebene ist die Verschiebung am deutlichsten. Die Bundesagentur für Arbeit zählte im Jahresdurchschnitt 2025 rund 49.000 arbeitslos gemeldete Führungskräfte, nach rund 43.000 im Jahr davor. Der Anstieg von 14 Prozent fällt nach Angabe der Behörde deutlich stärker aus als bei anderen Beschäftigtengruppen.

Mehr Verfügbare heißt nicht mehr Passende

Wer daraus schließt, eine Führungsposition sei jetzt leicht zu besetzen, übersieht die zweite Zahlenreihe. Das Institut der deutschen Wirtschaft befragte im Sommer 2025 rund 5.000 Beschäftigte zu ihren Karriereplänen. Von denen ohne Führungsverantwortung können sich 14 Prozent eine Führungsposition klar vorstellen. 40 Prozent knüpfen den Schritt an Bedingungen. 43 Prozent wollen nicht.

An erster Stelle steht die hohe Arbeitsbelastung mit 77 Prozent, gefolgt von der großen Verantwortung mit 75 Prozent und der Sorge um das Privatleben mit 73 Prozent. Ein zu geringer finanzieller Anreiz kommt erst danach, mit 48 Prozent.

Stepstone Gehaltsreport 2026, Auswertung von über 1,3 Millionen Gehaltsangaben. Selbstauskünfte von Plattformnutzern, deshalb nach oben verzerrt.

Die Belastung, die 77 Prozent abschreckt, wird mit einem Aufschlag von rund einem Fünftel vergütet. Der Pool an Menschen, die für eine Führungsaufgabe verfügbar wären, wächst gerade. Der Pool an Menschen, die sie wollen, wächst nicht mit.

Was eine Position attraktiv macht, entscheidet sich damit am Zuschnitt. Die Entscheidungsbefugnis, der Berichtsweg und die Rückendeckung von oben gehören ins Briefing, und zwar bevor über Vergütung gesprochen wird.

Führungspositionen sind auf dem offenen Markt kaum sichtbar

index Research wertet nach eigener Angabe eine der größten Stellenanzeigendatenbanken Europas aus. Für 2024 zählte das Unternehmen rund 45.000 ausgeschriebene Positionen auf C-Level in Deutschland, 19 Prozent weniger als im Jahr davor. Gemessen an allen Stellenanzeigen sind das 0,4 Prozent, also vier von tausend.

Wie Besetzungen tatsächlich zustande kommen, misst das IAB in seiner Stellenerhebung. Von den Neueinstellungen des Jahres 2025 kamen 27 Prozent über persönliche Kontakte zustande, 21 Prozent über Internet-Jobbörsen, 20 Prozent über die eigene Homepage. Der Weg über Menschen, die sich kennen, führt damit häufiger zum Abschluss als jede Plattform.

Gleichzeitig ist die Zahl der Bewerbungen je Anzeige stark gestiegen. Stepstone misst für den Zeitraum Januar bis April 2026 ein fast verdoppeltes Bewerbungsinteresse gegenüber demselben Zeitraum 2023. Mehr Zuschriften heißt mehr Sichtungsaufwand. Passende Kandidaten sind darunter nicht mehr geworden.

Was KI im Recruiting bisher wirklich tut

Bitkom befragt jährlich repräsentativ deutsche Unternehmen. Für 2026 liegt keine einzige KI-Anwendung im Personalwesen über 16 Prozent Verbreitung. Individuelle Weiterbildung führt mit 16 Prozent, Arbeitszeugnisse und Onboarding folgen mit je 14 Prozent.

Im Recruiting im engeren Sinn sind die Werte noch niedriger. Eine Bitkom-Erhebung unter 852 Unternehmen ergab: KI-gestützte Vorauswahl von Bewerbungen setzt ein Prozent ein, KI-geführte Interviews ebenfalls ein Prozent, KI-gestützte Kompetenzanalyse drei Prozent.

Bitkom, Erhebung September bis November 2024, 852 Unternehmen ab drei Beschäftigten, veröffentlicht März 2025.

Auf der anderen Seite des Tisches sieht es so aus. In einer Befragung von 2.629 Bewerbern hielten 28,1 Prozent eine KI-gestützte Vorauswahl für akzeptabel, 52,3 Prozent lehnten sie ab. 58,4 Prozent hielten das Modell für richtig, bei dem eine Maschine vorsortiert und ein Mensch entscheidet. Eine reine Maschinenentscheidung akzeptierten sechs Prozent. Die Studie stammt von einem Anbieter für Bewerbermanagement, die Richtung der Werte ist plausibel, ihre genaue Höhe unsicher.

Dieselbe Befragung ließ die Erstkontaktwege bewerten. Eine Terminvereinbarung über einen Chatbot erhielt 2,77 von fünf Sternen, dieselbe Terminvereinbarung durch einen Menschen 4,25.

In der Recherche verschiebt die Technik die Grenze des Machbaren. Sie bringt mehr Unternehmen in den Blick und macht mehr Werdegänge vergleichbar.

Was daraus für eine Besetzung folgt

• Der Zuschnitt der Rolle entscheidet stärker über den Erfolg als die Vergütung. Wer Führung ablehnt, nennt die Belastung mit 77 Prozent und den finanziellen Anreiz mit 48 Prozent.
• Wer nur ausschreibt, erreicht einen wachsenden und weniger passenden Teil des Marktes. Die vier von tausend Anzeigen, die Führungspositionen betreffen, konkurrieren mit allem anderen um dieselbe Aufmerksamkeit.
• Technik gehört in die Recherche. Sie erweitert die Reichweite der Suche messbar.

Ein größerer Bewerberkreis erhöht dabei den Prüfaufwand. Wer heute leichter Kandidaten findet als vor drei Jahren, muss die Auswahl entsprechend tiefer anlegen.